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2022 France Professional Equality Index for Men and Women

Our Commitment to Diversity, Equity & Inclusion

At JPMorgan Chase, we strongly believe that a diverse and inclusive work environment is critical to our success. In order to grow and thrive, this must include a commitment to gender equality and diversity. As of 2022, women represent nearly 50% of our global workforce and over 40% of our workforce in the EMEA region. While we lead in our industry with an Operating Committee comprised of 39% women, we know there is more work to be done. Investing in the advancement of women is a focus of our firm that we believe is crucial to our success.

France Professional Equality Index for Men and Women

In accordance with French Law number 2018-771 of 5 September 2018, aimed at eliminating the pay gap between women and men, JPMorgan Chase is required to publish its professional equality index for men and women by 1 March 2023.

Our score this year is 75 out of 100 points*

The professional equality index for men and women is measured using five indicators set by the regulation:

  • Pay gap between male and female average remuneration based on defined groupings: 25 out of 40 points
  • Difference in rate of pay increases between women and men: 20 out of 20 points
  • Difference in promotions between women and men: 15 out of 15 points
  • Percentage of employees who returned from maternity leave and benefited from an increase upon return: 15 out of 15 points
  • Number of employees of the underrepresented sex among the 10 employees who received the highest remuneration: 0 out of 10 points

In recognition of the lower score since 2021 (caused primarily by employee location changes) we have prepared the following improvement targets:

  • Continue to focus on hiring and retaining female talent across all job grades, particularly VP through MD, and conduct monthly reviews by senior local management of diversity sourcing and hiring efforts as well as gender representation in hiring, promotion and attrition;
  • Reinforce internal female talent pipelines across all Lines of Business (LOBs) via active sponsorship by senior management as well as conducting talent reviews year on year;
  • Conduct an analysis of the external labour market to identify potential applicants and assist in building external pipelines for female talent;
  • In partnership with our recruitment teams, Lines of Business will continue to actively encourage diverse slates for all open roles, with a particular focus on MDs, utilising senior leaders to attract talent via multiple avenues;
  • In cases where representation of women is disproportionately low, introduce processes in hiring, as well as promotion, where female candidates can be preferred over equally qualified male candidates;
  • Continue annual review of promotions, particularly at the VP, ED and MD levels and assert appropriate challenges where representation on radar is below the existing representation at the pipeline grade.

The focus in the above areas to improve specific metrics is in addition to our continued work to improve the resources, networks and tools available to enable women to progress in their career journeys, as described below:

Recruitment Programmes for Graduate and Experienced Hires

Whether candidates are ready to start a full-time career after university or are just looking for work experience in the form of a spring week or internship alongside their studies, our Campus Recruitment team looks to identify talent for a range of exciting job opportunities and champion females entering the workplace.

“Women In” Events

Each year, we host more than 70 Women In events and receptions. These are designed for undergraduates across EMEA and provide attendees with the chance to meet with some of our most influential and inspirational leaders at JPMorgan Chase. Women In events provide the perfect opportunity for students to learn more about the firm, our businesses and our culture. They connect participants with female role models and male allies in Investment Banking, Markets, Asset & Wealth Management, Quantitative Analytics, Software Engineering and across Corporate teams. Over the course of the event, students are provided with an in-depth look at the firm, an overview of the diverse opportunities we provide, and an understanding of how to make a meaningful contribution to the community, as well as our culture and global mission.

Women in the Quantitative Research Mentoring Programme

Launched in 2020, this mentorship programme is a unique opportunity for Master’s degree and PhD students in quantitative and data science disciplines to build the skills required for a successful career in quantitative finance. Participants learn how mathematical modelling and coding are embedded in the financial services industry through one-to-one mentorship and continuous guidance for learning and development.

ReEntry Programme

We recognize that rewarding careers don’t always follow a conventional path. We value the diversity, fresh perspectives and wealth of experience that individuals who return to the workforce after having taken time away can bring. The ReEntry Programme is designed for accomplished professionals who have taken an extended career break for at least two years and wish to return to the workforce full-time. The programme provides the support and resources needed to relaunch their careers. Ideal candidates are at the Associate and VP levels (or equivalent) at the time of departure from their previous employment with the relevant experience for the role in which they are being considered. The ability to integrate, influence and partner with colleagues in the programme and effectively complete assignments is critical. Through hands-on experience and intensive training, participants develop leading industry knowledge and insight to prepare them for a long-term career path. Participants also benefit from the engagement of managers, mentors and program alumni.

Career & Skills Programmes

At JPMorgan Chase, we are committed to providing a working environment where women can thrive at all stages of their career. The range of sessions we offer that support women at the firm include virtual webinars, individual in-person sessions and classroom sessions for small groups. Highlighted below are some of the programmes available to support career development and advancement and how they can be accessed.

Board Readiness Workshops

JPMorgan Chase has partnered with an external organization to deliver bespoke corporate board readiness workshops across the EMEA region. The sessions are principally designed for women considering their first board role, or for those who are seeking to add a new non-executive director or trustee role to their portfolio. Participants will learn about what it takes to be a director and take away strategies for including board work in their career.

Leadership Edge

Leadership Edge programs give managers access to the latest learning best practices. The programs blend self-paced content and instructor-led leadership labs to provide managers with the flexibility to learn on their own and build relationships with their peers across the firm in an interactive environment. Every program is aligned to one of the eight Manager Capabilities, with learning tailored by proficiency level, so managers receive the content most relevant for their development. The self-guided learning program, EXPLORE, helps aspiring managers understand what it means to be a people manager, and provides resources to help them develop their management skills.

Women on the Move

The Women on the Move (WOTM) Center of Excellence at JPMorgan Chase is committed to providing women with the opportunities to succeed in their professional and personal lives, both inside and outside the firm. The key objectives of WOTM are to expand women-run businesses, improve women’s financial health and advance women’s career growth.

We are empowering women’s career growth through expanding recruitment and bolstering retention efforts of more women at all levels and helping them ascend to senior-level roles across the firm. In 2021, firmwide, we had the largest number of women promoted to Managing Director in the last five years, and a record number of women promoted to Executive Director. Additionally, 50% of the 2021 intern class were women and 51% of the full-time Analyst and Associate offers in all functions firmwide went to women.

WOTM has also championed the Men as Allies program to encourage male colleagues across the firm to join as allies. The program was launched on International Men’s Day on November 11, 2018. WOTM is inclusive of both men and women who are passionate about driving workplace equality and supporting other colleagues to develop their careers.

Employees can learn more about this program and the women who inspire our work by listening to the weekly Women on the Move podcast, which shares insights from some of the most notable leaders working to support equality for women in the workplace. Also look out for Leadership Day 2023, an annual leadership conference featuring prominent speakers across industries and areas of expertise discussing topics including career growth, entrepreneurship, gender equality, racial equity, and financial health. In October 2022, more than 17,000 employees and clients attended the feature event.

Supporting Parents


Parents@JPMC is a firmwide initiative to promote parental programs and provide practical support and tools to help working parents. The goal is to make it easier for parents to find information and resources specific to their parenting needs, as well as create opportunities to meet and learn from other parents at the firm. It provides numerous resources to employees, including information about benefits, time off policies, feeding support, adoption assistance, childcare options, mentor programs and education.

Finding Families

Finding Families is an initiative jointly sponsored by PRIDE EMEA and Working Families Network EMEA. This initiative provides a network of buddies who can discuss alternative family planning routes, such as adoption, surrogacy, donor and other options. It also connects colleagues who would like to discuss infertility, childlessness and miscarriage. This initiative is available to all employees regardless of gender or sexual orientation.

Managing Maternity Training Session

This training is for managers of pregnant employees, where potential issues are explored from both a manager and an employee’s perspective, and is a useful reminder of the firm’s policies.

Managing Your Maternity Workshop

These workshops support employees who take maternity leave with their transition back to the office at the conclusion of the leave.

One-to-one coaching sessions

Confidential one-to-one sessions offered to:

  • Employees upon their return from maternity leave to help them transition back into the workplace
  • Managing Directors during pregnancy
  • Shared parental and adoption leave cases pre- and post- leave

Parental and Elderly Care

Through our Working Families Network (WFN) and AccessAbility business resource group, we host a series of workshops that help employees with their parental and elder care responsibilities. These include a grandparent and child series, brown bag lunches for single parents, surrogacy and adoption advice sessions and sessions aimed at providing support to those returning to work after maternity or adoption leave.


We work tirelessly to advance an inclusive workplace culture where our people feel supported to bring their whole, authentic selves to work every day, confident that they can thrive with equal opportunities for career advancement. Diversity, equity & inclusion (DEI) is what makes our firm strong, and we want to build a workforce that brings together people with varied and unique skills, backgrounds and professional experiences. Achieving this is a shared responsibility, built on both personal and shared accountability, which is why we embed our DEI strategy throughout the firm’s businesses and employees at all levels.

We have developed inclusive and innovative business resource groups (BRGs) where our employees can freely voice their opinions, share their ideas for developing the business and build bridges with like-minded colleagues across the firm. We have nine BRGs that are accessible to all of our employees:

  • Access Ability: Disability and Caregiver
  • Adelante: Latino and Hispanic
  • AsPIRE: Asians & Pacific Islanders Reaching for Excellence
  • BOLD: Black Organization for Leadership Development
  • NextGen: Leadership Development for Early Career Professionals
  • PRIDE: Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Queer, + and Allies
  • VETS: Voices for Employees That Served
  • WOTM: Women On The Move
  • WFN: Working Families Network

Our commitment to DEI runs deep through our company culture, but it is also a crucial aspect of our external considerations. We are weaving it throughout our entire organisation, from our supply chain partners to the customers who rely on our services.




MeQuilibrium is an online and mobile program designed to help employees manage stress triggers based on their personalized stress profile and provides a specific set of skills to help employees practice behaviour changes to:

  • Stay calm and focused
  • Boost self-confidence
  • Sleep better
  • Work well under pressure
  • Better handle life’s competing demands

Menopause Support

Menopause impacts all women at some point during their life. While some women may go through menopause with little impact on their daily life, others experience symptoms that can last for an extended period and may have a significant impact on their work and home life. We offer support to employees who seek assistance navigating this life event.

Domestic Abuse Support

We created a series of webinars to raise awareness around domestic abuse for both employees and line managers. We updated our company intranet site with resources inside the firm and externally. We also put in place financial support for employees in EMEA who are in a relationship of this nature and wish to leave.

Employee Assistance and Work-Life Program

To help employees manage the challenges of work, family career, education and the many other facets of your life, JPMC offers enhanced employee assistance and work-life services for employees and their family members through Optum. It’s fast, free, confidential and available 24/7. The Employee Assistance Program (EAP) offers professional counselling, consultation and a referral service to help employees, their partners and their dependants with issues related to:

  • Maternity: Coaching on personal and family priorities, managing one’s health, understanding ways to manage parenting challenges and make decisions with sleep, feeding support and weaning
  • Life Challenges: issues related to family conflict, parenting, pregnancy, birth, maternity, coaching, work-life balance, work-related conflicts, financial stress and traumatic loss
  • Emotional health: Help with depression, anxiety, difficulty controlling anger, alcohol or drug abuse, and grief
  • Legal and financial issues: Help finding legal and financial information and consultation
  • Referrals: Help finding childcare facilities, elder care services and physical health/wellness resources
  • Resources: Assistance in finding general community resources to support other family needs

 *This result is calculated for the reference period 1 March 2021 to 28 February 2022 and for the in-scope legal entities, J.P. Morgan SE, J.P. Morgan Asset Management Europe SARL and JPMorgan Chase Bank N.A. forming the Economic and Social Unit (Unité Economique et Sociale).


Index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en France 2022

Notre engagement en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion

Chez JPMorgan Chase, nous sommes convaincus qu'un environnement de travail diversifié et inclusif est essentiel à notre réussite. Pour se développer et prospérer, cela doit inclure un engagement en faveur de l'égalité des sexes et de la diversité. En 2022, les femmes représentent près de 50 % de notre effectif mondial et plus de 40 % de notre effectif au niveau EMEA. Bien que nous soyons en tête de notre secteur avec un Comité Opérationnel composé de 39 % de femmes, nous savons qu'il y a encore du travail à faire. Investir dans la promotion des femmes est une priorité de notre entreprise et un élément essentiel à notre réussite.

Index français d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, visant notamment à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, JPMorgan Chase est tenu de publier son index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au plus tard le 1er mars 2023.

Notre score pour 2022 est de 75 points sur 100 points* 

L'index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est mesuré à l'aide de cinq indicateurs fixés par la réglementation en vigueur :

  • L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes :  25 points sur 40 points.
  • L'écart de taux d'augmentations individuelles des salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes : 20 points sur 20 points.
  • L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes : 15 points sur 15 points.
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris : 15 points sur 15 points.
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0 point sur 10 points.

En considération du score en baisse par rapport à 2021 (principalement en raison des changements de lieu de travail de salariés), nous avons préparé les objectifs de progression suivants :

  • Continuer à se concentrer sur le recrutement et la fidélisation des talents féminins dans toutes les catégories de postes, et plus particulièrement pour les postes de Vice President à Managing Director, et procéder à des revues mensuelles de la diversité des sources d'approvisionnement et des efforts d'embauche, ainsi que de la représentation des sexes en matière d'embauche, de promotion et d'attrition par la direction locale ;
  • Renforcer le vivier interne de talents féminins dans toutes les lignes de métier via un parrainage actif des équipes de direction ainsi que par l’évaluations des talents sur une base annuelle ;
  • Conduire une analyse externe du marché du travail afin d'identifier les candidats potentiels et contribuer à la constitution d'un vivier externe de talents féminins ;
  • En partenariat avec nos équipes de recrutement, les lignes de métier continueront à encourager activement la diversité des candidats pour tous les postes ouverts, avec un accent particulier sur les Managing Directors, par le biais des managers seniors pour attirer les talents par de multiples moyens ;
  • Dans les cas où la représentation des femmes est disproportionnellement faible, introduire des procédures d'embauche et de promotion, par lesquelles les candidates pourront être préférées aux candidats masculins à niveau de qualification équivalent.
  • Par ailleurs, nous poursuivrons l'examen annuel des promotions, en particulier aux niveaux Vice Presidents, Executive Directors et Managing Directors, et pourront évaluer de manière adéquate les défis en jeux lorsque la représentation des femmes observée est en deçà de celle constatée au niveau global.

L'accent mis sur l'amélioration de paramètres spécifiques dans les domaines susmentionnés vient s'ajouter à notre travail continu visant à améliorer les ressources, les réseaux et les outils disponibles pour permettre aux femmes de progresser dans leur parcours professionnel, comme décrit ci-dessous :

Programmes de recrutement pour les jeunes diplômés et les personnes expérimentées

Que les candidats soient prêts à débuter un emploi à temps plein après l'université ou qu'ils soient simplement à la recherche d'une expérience professionnelle sous la forme d'un stage de fin d’étude, notre équipe Campus Recruitment cherche à identifier les talents pour une série d'offres et d'emploi passionnants mais également à promouvoir l'entrée des femmes sur le marché du travail.

Recrutement sur le campus : événement « Women In »

Chaque année, nous accueillons plus de 70 événements et réceptions « Women In ». Ces événements sont conçus pour les étudiantes de premier cycle dans toute la région EMEA et leur donnent l'occasion de rencontrer certains des leaders les plus influents de JPMorgan Chase. Les événements « Women In » sont l'occasion idéale pour les étudiantes d'en apprendre davantage sur l'entreprise, nos activités et notre culture. Ils mettent en contact les étudiantes avec des personnalités inspirantes aussi bien féminines que masculines au sein des équipes dans les domaines de la banque d'investissement (Investment Banking), des marchés (Markets), de la gestion d'actifs et de patrimoine (Asset & Wealth management), de l'analyse quantitative (Quantitative Analytics), de l'ingénierie logicielle (Software Engineering) et dans les équipes au niveau de l'entreprise. Pendant l'événement, les étudiantes bénéficient d’une analyse approfondie de l'entreprise, d’une vue d'ensemble des diverses opportunités que nous offrons et apprennent à contribuer de manière significative à notre communauté, notre culture et notre mission globales.

Programme de mentorat pour les femmes dans la recherche quantitative

Lancé en 2020, ce programme de mentorat est une occasion unique pour les étudiants en master et en doctorat dans les disciplines quantitatives et les sciences des données de développer les compétences requises pour une carrière réussie dans la finance quantitative. Les participantes apprennent comment la modélisation mathématique et le codage sont employés dans le secteur des services financiers grâce à un mentorat individuel et à un accompagnement continu pour l'apprentissage et le développement continu.

Programme de réinsertion « ReEntry »

Nous sommes conscients que les carrières enrichissantes ne suivent pas toujours un parcours conventionnel. Nous apprécions la diversité, les nouvelles perspectives et la richesse de l'expérience que peuvent apporter les personnes qui réintègrent le marché du travail après une période d'absence. Le programme de réinsertion est conçu pour les professionnels accomplis qui ont interrompu leur carrière pendant au moins deux ans et qui souhaitent réintégrer le marché du travail à temps plein. Le programme fournit le soutien et les ressources nécessaires pour relancer leur carrière. Les candidats idéaux ont atteint les niveaux Associate et Vice President (ou équivalent) lors de leur départ de leur précédent emploi et possèdent l'expérience adaptée pour le rôle qu'ils envisagent d'occuper. La capacité d'intégration, d'influence et de s’associer avec des collègues dans le cadre du programme ainsi que de mener efficacement les missions est essentielle. Grâce à une expérience pratique et à une formation intensive, les participantes acquièrent des connaissances et une compréhension approfondie du secteur les préparant à une longue carrière. Les participantes bénéficient également de la participation des managers, des mentors et des anciens participants au programme.

Programmes de carrière et compétences

Chez JPMorgan Chase, nous nous engageons à offrir un environnement de travail où les femmes peuvent s'épanouir à tous les stades de leur carrière. La série de sessions que nous proposons pour soutenir les femmes au sein de l'entreprise comprend des webinaires, des sessions individuelles en physique ainsi que et des sessions en classe pour de petits groupes. Ci-dessous quelques sessions disponibles pour soutenir le développement et l'avancement de carrière, ainsi que les modalités d'accès à ces sessions.

« Board Readiness Workshops »

JPMorgan Chase s'est associé à une organisation externe pour animer des ateliers sur mesure de préparation à la participation aux organes de direction des entreprises de la région EMEA. Ces sessions sont principalement destinées aux femmes qui envisagent d'occuper leur premier poste au sein d'un organe de direction, ou à celles qui cherchent à ajouter un nouveau rôle de directeur non exécutif ou d'administrateur à leur portefeuille. Les participantes apprendront ce qu'il faut pour devenir administrateur et repartiront avec des stratégies pour intégrer un organe de direction au cours de leur carrière.

Programme « Leadership Edge »

Le programme Leadership Edge permet aux managers d'avoir accès aux bonnes pratiques d'apprentissage les plus récentes. Les programmes combinent auto-apprentissage et laboratoires de leadership pilotés par un instructeur afin d'offrir aux managers la possibilité d'apprendre par eux-mêmes et de nouer des relations avec leurs pairs au sein de l’entreprise dans un environnement interactif. Chaque programme est orienté vers l'un des huit Manager Capabilities, avec un apprentissage adapté par niveau de compétence, afin que les managers reçoivent le contenu le plus adapté à leur développement. Le programme d'auto-apprentissage, EXPLORE, aide les futurs managers à comprendre ce que signifie être un gestionnaire de personnel et fournit des ressources pour les aider à développer leurs compétences de gestion.

« Women On The Move » (WOTM)

Le Centre d'Excellence « Women On The Move » (WOTM) de JPMorgan Chase est engagé à offrir aux femmes l’opportunité de réussir dans leur vie professionnelle et personnelle, tant au sein qu'à l'extérieur de l'entreprise. Les principaux objectifs de WOTM sont de développer les entreprises dirigées par des femmes, d'améliorer la santé financière des femmes et de faire progresser la carrière des femmes.

Nous favorisons l'évolution de carrière des femmes en élargissant le recrutement et en renforçant les efforts de fidélisation d'un plus grand nombre de femmes à tous les niveaux, ainsi qu’en les aidants à accéder à des postes de direction dans l'ensemble de l’entreprise. En 2021, au niveau global, nous avons eu le plus grand nombre de femmes promues au poste de Managing Director au cours des cinq dernières années, et un nombre record de femmes promues au poste d’Executive Director. En outre, 50 % des stagiaires en 2021 étaient des femmes et 51 % des postes d'analyste et d’Associate à temps plein, toutes fonctions confondues à l’échelle de l’entreprise, ont été proposées à des femmes.

WOTM a également lancé le programme Men as Allies afin d'encourager les salariés hommes de l'ensemble de l’entreprise à devenir des alliés (allies). Le programme a été lancé lors de la Journée internationale des hommes, le 11 novembre 2018. WOTM est composé d'hommes et de femmes passionnés par l’égalité sur le lieu de travail et désireux de soutenir leurs collègues dans le développement de leurs carrières.

Les salariés peuvent en apprendre davantage sur ce programme et sur les femmes qui inspirent notre travail en écoutant le podcast hebdomadaire « Women On The Move », qui partage les idées des leaders les plus remarquables œuvrant en faveur de l'égalité pour les femmes sur le lieu de travail. A ne pas manquer également la « Journée du Leadership 2023 », une conférence annuelle sur le leadership qui réunira d'éminents conférenciers de tout secteurs et domaines d'expertise pour discuter de sujets tels que le développement de carrière, l'entrepreneuriat, l'égalité des sexes, l'équité raciale et la santé financière. En octobre 2022, plus de 17 000 salariés et clients ont assisté à l’événement.

« Working Families »


Parents@jpmc est une initiative à l'échelle de l’entreprise visant à promouvoir les programmes parentaux et à fournir un soutien et des outils pratiques pour aider les parents qui travaillent. L'objectif est de permettre aux parents de trouver plus facilement des informations et ressources spécifiques à leurs besoins parentaux, et de créer des opportunités de rencontre et d'apprentissage avec d'autres parents au sein de l'entreprise. Parents@jpmc fournit de nombreuses ressources pour soutenir les salariés, notamment des informations sur les avantages sociaux, les politiques de congés, les conseils nutritionnels, les programmes de parrainage et d'éducation.

« Finding Families »

« Finding Families » est une initiative parrainée conjointement par PRIDE EMEA et Working Families Network EMEA. Cette initiative fournit un réseau de personnes qui peuvent discuter des voies alternatives de planification familiale, telles que l'adoption, la maternité de substitution, le don et autres options. Elle met également en relation des collègues qui souhaitent discuter de l'infertilité, de l'absence d'enfant et des fausses couches. Cette initiative est accessible à tous les salariés, indépendamment de leur sexe ou de leur orientation sexuelle.

« Managing Maternity Training Session »

Cette formation est destinée aux managers de salariées enceintes, lorsque de potentielles difficultés sont identifiées tant par le manager que la salariée, et constitue un rappel utile des politiques de l'entreprise.

« Managing Your Maternity Workshop »

Ces ateliers soutiennent les salariées en congé de maternité dans leur transition vers la reprise du travail au terme de leur congé maternité.

Séances de coaching individuel

Des séances confidentielles individuelles sont proposées aux :

  • Salariées à leur retour de congé de maternité pour les aider dans la transition vers la reprise du travail ;
  • Managing Directors pendant leur grossesse ;
  • Salariés bénéficiant de congé parental et congé d'adoption partagés, avant et après le congé.

Soins parentaux et soins aux personnes âgées

Par l'intermédiaire de notre réseau Working Families Network (WFN) et du Business Resource Group AccessAbility, nous accueillons une série d'ateliers aidant les salariés à assumer leurs responsabilités en matière de prise en charge des parents et personnes âgées. Il s'agit notamment d'une série sur les grands-parents et les enfants, de déjeuners pour les parents célibataires, de séances de conseil sur la maternité de substitution et l'adoption et de séances visant à apporter un soutien aux personnes qui reprennent le travail après un congé de maternité ou d'adoption.


Nous travaillons sans relâche pour promouvoir une culture d’inclusion sur le lieu de travail, dans laquelle nos collaborateurs se sentent soutenus pour mettre en avant toute leur authenticité dans leur travail au quotidien, confiants dans le fait qu'ils peuvent s'épanouir en bénéficiant de chances égales de progression de carrière. La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont ce qui fait la force de notre entreprise, et nous voulons construire un effectif qui rassemble des personnes aux compétences, aux origines et aux expériences professionnelles variées et uniques. Atteindre cet objectif est une charge commune, fondée à la fois sur une responsabilité personnelle et partagée, et c'est pourquoi nous intégrons notre stratégie DEI dans toutes les activités de l'entreprise et des salariés à tous les niveaux.

Nous avons développé des groupes de ressources professionnelles (« Business Resource Group » - BRG) inclusifs et innovants dans lesquels nos salariés peuvent librement exprimer leurs opinions, partager leurs idées pour développer l'entreprise et créer des liens avec des collègues partageant les mêmes idées dans toute l'entreprise. Nous avons neuf BRG qui sont accessibles à tous nos salariés :

  • Access Ability – Disability and Caregiver
  • Adelante – Latino/Hispanic
  • AsPIRE – Asians & Pacific Islanders Reaching for Excellence
  • BOLD – Black Organisation for Leadership Development
  • NextGen – Leadership Development for Early Career Professionals
  • PRIDE – Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, + and Ally
  • VETS – Voices for Employees That Served
  • Women on the Move (WOTM)
  • Working Families Network (WFN)

Notre engagement envers la diversité, l’équité et l’inclusion est profondément ancré dans notre culture d'entreprise, mais constitue également un aspect crucial de nos considérations externes. Nous le tissons à travers toute notre organisation, de nos partenaires de la chaîne d'approvisionnement aux clients qui dépendent de nos services.

Bien-être :

« MeQuilbrium »

« MeQuilbrium » est un programme en ligne et mobile conçu pour aider les salariés à gérer les déclencheurs de stress sur la base de leur profil de stress personnalisé et fournit un ensemble spécifique de techniques pour aider les salariés à mettre en pratique des changements de comportement pour :

  • Rester calme et concentré
  • Renforcer la confiance en soi
  • Mieux dormir
  • Travailler efficacement même sous-pression
  • Mieux gérer les exigences divergentes de la vie.

Aide aux effets de la ménopause

La ménopause touche toutes les femmes à un moment de leur vie. Si certaines femmes traversent la ménopause sans impact significatif sur leur vie quotidienne, d'autres présentent des symptômes pendant une longue période, entraînant des répercussions importantes sur leur vie professionnelle et personnelle. Nous offrons un soutien aux salariées qui cherchent de l'aide pour faire face à cet événement de la vie.

Soutien aux violences domestiques

Nous avons créé une série de webinaires pour sensibiliser les salariés et les cadres aux violences domestiques. Nous avons mis à jour notre intranet en y ajoutant des ressources internes et externes. Nous avons également mis en place un soutien financier pour les salariés de la région EMEA faisant face à cette situation et souhaitant en sortir.

 « Employee Assistance and Work-Life Programme » (EAP)

Pour aider les salariés à relever les défis liés au travail, à la famille, à la carrière, à l'éducation et aux nombreuses autres facettes de la vie, J.P. Morgan Chase offre des services améliorés d'assistance et de services dans le cadre de leur vie professionnelle et personnelle pour les salariés et les membres de leur famille par l'intermédiaire d'Optum. Rapide, gratuit, confidentiel et disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, « EAP » est un service professionnel de conseil, de consultation et d'orientation destiné à aider les salariés, leurs partenaires et les personnes à leur charge à résoudre des problèmes liés :

  • À la maternité : coaching autour des priorités personnelles et familiales, gestion de la santé, compréhension des moyens pour gérer les défis parentaux et prendre des décisions en matière de sommeil, d'allaitement et de sevrage.
  • Aux défis de la vie : questions liées aux conflits familiaux, à l'éducation des enfants, à la grossesse, à la naissance, à l'accompagnement de la maternité, à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, aux conflits liés au travail, au stress financier et aux pertes traumatiques.
  • À la santé émotionnelle : aide en cas de dépression, d'anxiété, de difficulté à contrôler la colère, d'abus d'alcool ou de drogues, ou en cas de deuil.
  • Aux questions juridiques et financières : aide pour trouver des informations et consultations juridiques et financières.
  • Aux références : aide à la recherche de structures de garde d'enfants, de services de soins aux personnes âgées et de ressources en matière de santé physique et de bien-être.
  • Ressources : aide à la recherche de ressources communautaires pour répondre aux autres besoins de la famille.

*Ce résultat est calculé pour la période de référence du 1er mars 2021 au 28 février 2022 et pour les entités légales, J.P. Morgan S.E., J.P. Morgan Asset Management Europe SARL et JPMorgan Chase Bank N.A. Paris Branch, formant l'Unité Economique et Sociale.